从生产力构成要素来看，劳动者是生产力的基本构成要素，也是最具能动性、创造性的要素，是发展新质生产力的基础，也是发展新质生产力的关键抓手。具体到微观组织，人力资源的质量及其创造性发挥，则与新质生产力发展息息相关，而组织中的人力资源管理者，则成为组织人力资源效能发挥的“发动机”。人力资源管理专业肩负培养从事人力资源战略与规划、招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系、组织变革以及组织文化建设等职能的复合型人才，是各类组织人力资源“发动机”的铸造者。推动人力资源管理专业高质量建设发展，培养更多高质量的人力资源管理者，是新时代我国人力资源管理专业服务新质生产力发展的时代重任。基于齐鲁工业大学晁玉方教授团队承担的山东省重点研发计划（软科学项目）重大项目“教育、科技、人才一体化支撑机制研究”（2023RZA01005）的研究，应从以下几个方面促进人力资源管理专业的高质量发展。

　　一是着眼于新质生产力发展，提升人力资源管理专业人才培养定位。微观组织是新质生产力发展的具体载体。发展新质生产力，需要推动组织变革、转型升级以及建立创新环境和文化等。这也决定了人力资源管理者不仅要承担传统的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等角色，更好承担战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者、创新创业环境的营造者等多重角色。基于此，人力资源管理专业的人才培养定位必须从传统人才培养转向更高层次的人才培养，必须将战略伙伴和执行、变革推动、创新创业文化营造等能力要求融入到人才培养定位之中，进而肩负起服务新质生产力发展的历史责任。进一步，高校应结合人力资源管理者的角色转变，在人力资源管理专业的能力培养上，强化学生组织力、学习力、变革力、领导力的能力培养。人力资源管理专业通过组织力的培养，强化学生贯彻与执行战略决策，优化组织体系和组织制度，拓展与整合、动员组织内外资源的能力；通过学习力培养，强化学生提高自身学习意识，掌握激发团队学习动机的方法和能力，营造组织学习氛围，建立组织学习渠道和氛围，能够开展组织知识体系开发，支撑组织战略和学习型组织，促进组织创新；通过学生变革力的培养，具备提高组织凝聚力、组织行为和能力重塑的能力、化解组织冲突的能力、沟通能力以及引导组织建设客户导向的能力、流程和组织再造能力等，能够建立组织变革文化，有效推动组织变革；通过学生领导力的培养，不仅掌握提高自身领导力的方法和路径，还具备提高组织领导力建设的知识、技能、方法，能够凝聚共识，建立和推广组织愿景，树立正确的组织价值观，强化使命引领等。

　　二是通过科教融合、产教融合，建立创新型、双师型人力资源管理专业师资队伍。所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。一流的专业，必须有一流的师资队伍。在教育活动中，教师是教育活动的主体，是教育生产力中的“劳动者”要素，是培养新质生产力人才的主要承担者。人力资源管理专业服务新质生产力发展需要大力壮大高质量师资队伍。对此，一是要大力促进科教融合，建集知识教育、能力培养和素质提升于一体的卓越人才培养体系。自21世纪以来，人力资源管理面临新的挑战和任务，其职能不断地扩充，业务模式也在不断创新发展，这需要广大人力资源管理专业教师深入研究新时代各类组织人力资源管理的内在发展规律，将自身科研与人力资源管理专业教学有效融合，优化和发展人力资源管理专业知识体系，打通科研与人才培养的卡点，形成一体化卓越人才培养模式与体系，如近年来，齐鲁工业大学人力资源管理专业深入组织平台化、员工创客化、去中心化等组织变革和发展趋势，优化完善专业培养方案和课程内容，大大提高了教师科研能力向教学能力的转化，形成了创新性师资队伍。二是要大力发展产教融合，通过产教融合，扩展人力资源管理专业教师深入了解人力资源管理实践的渠道，提高服务人力资源管理实践的能力，将人力资源管理需求和实践经验反馈至专业教育之中。通过产教融合，也使得广大人力资源管理专业教师深入一线，针对人力资源管理实践存在的问题，提供有效的解决方案，促进人力资源管理水平的发展。

　　三是高质量推动课程体系与教材建设，支撑专业高质量发展。课程体系和教育是教育活动的重要载体，是教育生产力中的“劳动资料”。服务新质生产力发展，要高质量推动人力资源管理专业课程体系建设；要大力推动新型教材建设；要积极借助现代信息技术发展，以人工智能赋能专业教学活动。高质量推动人力资源管理专业课程体系建设需要建立系统观，应从人力资源管理专业的人才培养定位出发，对照能力培养要求，系统性地建立专业知识体系，进而按照知识体系，确定课程体系。高质量的人力资源管理专业课程体系建设还要落实到具体课程上，即需要优化、补充既有课程的内容，也要根据人才培养要求，建立新课程，如齐鲁工业大学人力资源管理专业近年来在相应的课程中充实HR三支柱理论、组织学习与知识管理、领导力开发、企业内部创业等内容，形成《内创业人力资源管理前沿》《员工关系管理》《人力资源管理专题》《领导科学》等课程。

　　教材是课程教学的重要载体，教材建设也是国家事权。高质量推动人力资源管理专业课程体系建设，要针对具体课程与人才培养要求，开发具有自主产权的教材，进而支撑中国人力资源管理实践需要。此外，人力资源管理专业要结合当前学生的学习发展规律，积极开展数字化建设，进而支撑学生多元化渠道学习需要。

　　四是强化AI赋能教学活动，提高教学活动实效性。随着现代信息技术的发展，人工智能在教育领域逐步得到广泛应用。从人力资源管理的发展历程来看，人力资源管理职能曾受到质疑。2014年，拉姆·查兰发表的文章《是时候分拆人力资源部》指出，人力资源作为一个官僚机构碌碌无为，与其如此还不如分拆掉，只保留一些必要的部门。对此，人力资源管理大师戴维·尤里奇分析了人力资源管理存在的价值，提出了著名的人力资源部门三支柱模型，即人力资源管理可以担任三种角色，COE领域专家（负责制定业务导向和创新）、SSC共享服务中心（对事物性的工作技术集约处理）；HRBP业务伙伴（下沉业务单元推动到业务成长）。而随着三支柱理论的理论发展，越来越多的组织建立人力资源服务中心和平台，这也对人力资源管理者的信息化素养和技能提出了更高要求。此外，随着几年来信息技术与人工智能在人力资源管理领域的广泛应用，也要求人力资源管理者具备使用信息技术分析和利用数据的能力，深入了解数字化企业转型战略，掌握人力资源大数据分析工具和算法知识，能够适应当前人工智能时代的发展。故此，基于人工智能的发展，人力资源管理专业必须强化人工智能技术在专业教学中的应用，将大数据分析、人工智能技术与现代人力资源管理相融合。

　　另一方面，随着现代信息技术的发展，学习资源不断丰富，网络资源也日益成为学生学习的重要来源，如电子书、在线课程、精品课程、教育视频等。同时，现代信息技术的发展带来了各种便捷的学习渠道，如各类网络教学平台、学习社区，如精品课程网站、知乎、B站等，都提供了便捷的学习渠道。这也倒逼人力资源管理专业建设要打破传统的课堂知识讲授模式，引入现代信息技术，建设网络学习平台，开展智能化学习辅助，增强学习的体验和互动，强化学情的大数据分析以及个性化学习的支持等，进而推动教育质量的提高。

　　五是思政引育，科学测评，提高人力资源管理专业学生的综合素质。教学相长，学生既是教育的对象，也是教育活动的重要参与者，是推动人力资源管理专业高质量建设重要参与者。故此，提高人力资源管理专业学生的综合素质，首先要注重其思想政治修养和人文素养的培养，引导其建立正确的世界观、人生观、价值观，进而激发其专业学习内在动机。对于人力资源管理专业教育而言，学生的兴趣和职业性向是高质量参与教育活动的基础，缺乏兴趣和被动的参与教学活动必然影响教育质量。为了提高学生学习兴趣，当前部分高校开展了大类招生，赋予学生更多的选择权，在一定程度上提高了学生的学习兴趣。从实践来看，学生在专业选择时也存在一定的盲目性，缺乏对自身职业性向的认识，这在一定程度上限制了学生的学习成长空间。故此，在大类招生，自主选择专业的同时，应强化学生的职业性向测评和职业规划服务，科学评测学生适合的专业和职业，强化学生与专业适配性。

　　六是构建良性和可持续的人力资源管理专业师生关系，发展人力资源管理专业高质量发展的生态。师生关系类似于生产力中的“生产关系”。良好的师生关系有助于教学相长，拓展专业教育资源，实现人力资源管理专业的可持续发展。建立高质量的师生关系，应建立长效机制，细化教师指导责任，以导师制，师徒制强化师生互动，将学生日常培养、就业等纳入到教师日常考核、职称评定之中，引导教师关注师生关系，注重学生培养。建立良性的师生关系，还应强化课堂的开放性，发挥教师链接学生的纽带作用，吸纳毕业生参与课堂教学，提供现实案例和实践经验，增强课堂教学的现实性。同时，通过教师的纽带链接作用，促进不同年级，尤其是在校学生与毕业学生间的链接，增强教师对学生发展托举力。此外，高校建立教师与毕业学生联系的渠道，引导教师“扶上马，送一程”，增强人力资源管理学生的适应力和发展力，也拓宽了专业教学质量反馈渠道，形成了有效的闭环体系。

　　晁玉方，男，齐鲁工业大学教授，区域绿色发展与人力资源开发研究所副所长，长期致力于退役军人就业创业与人力资源开发研究，获得民政部全国民政政策理论研究一，二等奖、山东省社会科学三等奖等省部级奖多项，主持省部级项目十余项。

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