教辅人员、工勤人员和行政人员不能认定高等学校教师资格。”近日，一些高校在认定该校教师资格工作通知中的一句话，引发媒体关注。

　　事实上，早在本世纪初，广东、北京等地一些高校就已出台过相关规定，但为何今天再度成为高教界的热点？行政岗不能转教师，在高校行政化问题仍未彻底解决的当下，该举措透露出哪些风向，对我国高校管理又将带来哪些影响？

　　问题一：行政人员不能转教师，此前已有高校做了“试水”，但今年又引发了强烈的舆论反响，您认为原因何在？在您看来，出台该规定的背景是什么？

　　庞海芍：首先要对行政人员有一个区分。一类是有专业背景的教师，做几年管理又回去做教师，或者相反。其中，有一些脱离教师岗位过久的行政人员无法再回到教师岗。还有一类是专职的行政人员，如教辅人员等，这些岗位对学历要求不高，岗位设定也不同于专职教师。

　　由于教师岗门槛较高，一些博士进入行政岗，最终目的是借此跳到学术岗。我认为，允不允许转岗本身并不重要，也不要拿政策“卡”人，更重要的是其能否达到教师岗要求——无论是校内行政人员转岗，还是外来的应聘人员，只要达到岗位要求就可聘用。转岗没有想象中那么容易，“双一流”高校对教师岗位要求很高，转岗后能否胜任工作、达到考核要求，将是巨大的挑战。

　　此外，我们也看到某些高校教师更愿意做行政，而非教学和科研。在高校教师教学科研压力很大的背景下，这是不错的选择，有一定的教学科研经历者转到管理岗位，更能理解一线教师的需求。总之，不要在通道上限制一个人的发展。

　　乔锦忠：相比行政系列，教师系列有其比较优势。从社会声誉看，学术头衔更受人尊敬；从职称、待遇看，同级别的教授和处长，学术系列会略高于行政系列。因此，一些行政人员即便掌握了资源分配权，仍希望拥有学术头衔。

　　行政人员评职称通常走的是教师系列中的研究系列，一旦评上副研究员或研究员，在工资待遇方面就与教师系列的副教授、教授相当。实际上，这比教学科研岗位的教师更有优势。

　　一种情况是，高校为提高师资质量，对学术系列教师采取“非升即走”等严格的考核制度，但行政人员按教师系列评职称，只是工资待遇走了教师系列，实际岗位仍属于行政岗位，并不需要“非升即走”。

　　另一种情况是，如果允许行政人员顺利转教师，就可能出现教师为规避“非升即走”，先到行政岗位工作，等到职称晋升后，再转师系列或教学、行政“双肩挑”。这对其他教师造成不公平竞争，也会降低高校的学术水平。

　　王昕红：从专业化视角看，高校教师之所以成为高校教师，是因为其行业的专业化特性。专业社会学指出，一个专业的形成需要经历漫长的社会演化并具备六个属性——学问性、以理论为基础、实践性、须由正式教育转化而来、自组织，以及动机利他。因此，专业化行业是具有垄断性、外人不可随意进入的。鉴于高校教师的职业专业化特征，“外行”被隔离在专业队伍外有其合理性。

　　但与此同时，从职业迁移角度看，这一规定也切断了高校员工的内部流动渠道。虽然教师的专业化路径单一，但如果行政岗位人员能达到教师的资格和岗位要求，为什么不鼓励他们职业上升或流动呢？

　　从相反角度看，高校教师队伍本身存在流动和迁移性。由于工作压力、个人兴趣等原因，在岗教师有可能退出教师岗位并进入其他职业。因此，教师的流动是双向的，需要为社会成员职业迁移提供畅通的通道。

　　首先，高校教师资源的“买方市场”正在形成。近年来，国内高校教师的生存状态正向两极分化。一方面，随着大批海归人才进入高校和教师岗位，教师队伍的质量和数量均有很大提高；另一方面，部分在岗教师的生存状况正在恶化。“非升即走”、日常教学科研压力的增大，使一批教师从高水平高校向中低水平高校流动，给中低层次高校带来更多可供选择的优质教师资源，使得高校教师资源的“买方市场”逐渐形成。

　　其次，高校行政管理事务的增多，致使行政人员离职倾向明显。随着我国现代大学制度的推进，高校扩招规模增大、多校区建设和管理模式的形成，以及激烈的国际化竞争，使大学管理承担着“无限管理责任”。大学行政管理人员压力不断增加。在一些大学，管理人员没有科学、可持续的晋升通道，使得其行政管理人员需要找到职业发展通道。在大学环境中，寻找“跳板”进入教师队伍也就成为一种常态。

　　黄启兵：具体而言，这一规定并不意味着行政岗不能转教师岗，只是在职的行政人员不能被认定高等学校教师资格。从实际情况来看，高校里的教师资格是“先上车，后买票”，即先到某高校任教师，然后一边任教师一边考高校教师资格证。

　　该规定背后的原因与背景可能有两个：一是目前高校行政人员的学历要求较高，许多高校要求博士学历。这一学历是满足当教师的要求的。此类人越来越多，关注的人也就越来越多。二是当前的就业形势严峻，高校行政人员不能获得教师资格，可能会引发相应的职业焦虑。

　　问题二：行政岗是高校运行的“润滑剂”。但长期以来，高校行政化乃至过度行政化问题备受诟病。在您看来，就高校内部而言，行政化问题主要体现在哪些方面？如果行政岗不能转教师的政策大面积铺开，是否有助于扭转过度行政化现象？

　　庞海芍：不管是行政岗转教师，还是教师转行政岗，均有助于加强彼此的理解，增强同理心。我举一个自身的例子。

　　年轻时，我曾在校内多个行政部门工作，但由于个人对学术上的爱好，便去北京大学攻读了博士学位。学成后，有机会到教育研究院从事管理工作，同时开展教学科研工作。很自然地，我便把管理与自身的教学科研结合起来。

　　前期积累的多部门管理经验有助于我了解学校全局、了解管理制度与运行机制。比如，我了解学校有哪些优质的学科带头人、学校整体文化氛围如何，对各学院、机关的人员也更加熟悉。

　　在从事教育研究后，我感到高校本就是教育学的“实验室”。因为有实践经验，我会对教育管理改革中遇到的困难有更精准的把握，甚至理解某学科的所处位置，以及未来该如何更好地发展。

　　我也学会了用宏观眼光，从不同人的角度看待同一件事。这尤其值得注意，如果教师不太擅长关注全局，长期陷在狭窄的专业领域，很容易出现思维偏颇。

　　马臻：这至少是一个有争议的话题。一方面，一些人对“高校行政化”有抱怨，高校官僚主义、官本位思想或多或少构成了一些困扰。另一方面，高校行政管理是维持高校和院系高效运转的前提，不要指望仅依靠大学教师就能实现高效治校，也不能在大学里一遇到困难就将其归咎于行政化。

　　即便行政岗不能转教师的政策大面积铺开，我认为也不会扭转过度行政化现象。行政人员还是做行政工作，如果他们的工作作风没有改进、工作能力没有提升，怎么会有助于改善上述现象？而且，行政人员转教师的概率原本就低，即便这种概率降低为零，最终结果和原先情况又有多大区别？

　　张务农：高校行政化的表现很复杂，既有表层问题，也有一些深层问题，后者相对比较复杂，并非几句话能说清楚。至于前者，一方面是行政逻辑代替专业逻辑，也就是通常所说的“外行领导内行”，其实这一说法也不十分准确，即使内行也会在行政岗位上推进行政逻辑，而不尊重学术自身规律。比如，在学术评价中采用“计件制”，评审专家只充当核算的“会计”。近年来国家大力提倡破“五唯”，在很大程度上就是要扭转学校管理行政化的表征。这类问题，并非是管理人员没有认识到或者管理人员不够专业，而是行政化逻辑使然。

　　行政化另一方面表现在权力分配不合理，比如过多层级和过于复杂的权力配置，其管理层级越多，行政化色彩就会越严重。高校作为一个知识密集型场所，无论是一个学院的发展还是一所学校的发展，必须要有更多的人参与其中，发挥集体的智慧。从管理学上看，知识密集型组织的权力应当是网状分布的，只有这样组织才有活力，才更容易产生新的知识。

　　黄启兵：高校行政化问题主要体现为两点：一是科层制的管理方式，二是行政资源占用学术资源。至于行政岗能否转教学科研岗，对此每所学校的规定不一，仅就高校的行政化来说，该规定与之关系不大。

　　问题三：现行的高校管理体制在培养学术共同体自主管理、自我负责的专业精神方面还存在哪些待改善的空间？行政人员不能转教师，是否会使得未来高校管理层更多来自教师岗位，并有助于加强学术共同体的建设？

　　庞海芍：行政岗的重要性毋庸置疑。目前高校普遍面临的问题是管理水平严重滞后于办学水平，表现为专业性不足、缺乏可持续发展。

　　专业性不足有很多体现，比如对教师的考核管理、对教学科研成果的学术性评价等。不同学科专业差异性很大，如何科学评价、有效管理是个巨大的难题。所以，管理上常以数量代替质量，对学术水平很难作出专业性评价。

　　在管理本位的思维下，无论是领导、中层还是职员层面，大家都在追逐短期效应，对岗位业务的积累不足。随着岗位调整，个人工作缺少可持续性。比如，高校的普遍问题是——上任领导调走后，下任领导并没有沿原有的工作思路进行，而是推翻重来。

　　事实上，一些管理岗必须由专业教师来做。比如教务处、研究生院、科研院等，因为这些人对教师更了解。很多高校鼓励机关人员和专业学院教师之间交叉流动。一些党务部门人员在被提拔任用时，高校也主张其去专业学院任职，增进两者之间的理解。

　　乔锦忠：行政人员晋升路径通常走的是职员系列，职称评定走的是几级职员。职员系列的改革，有的高校推行得快，有的则推行得慢，还有高校为减缓矛盾，允许行政岗转教师，但通常会对其做降级处理。比如，从行政岗转教师要重新认定职称，副研究员可能会降级至讲师，再按教师系列评职称。这种设计就是为了规避职称“跳来跳去”，带来高校整体学术标准、学术水平的降低。

　　不过，有些岗位（如教务处处长、研究生院院长等）因为要管理教学，如果不是专业教师出身便很难胜任。但财务处、后勤处等服务性岗位，辅导员、心理咨询师、实验员等教辅人员各有其岗位专业性，与专业教师的专业性区别较大，转至教师的难度往往非常大。我们更应呼吁行政人员提升各自领域的专业性、岗位胜任力，但这并不是鼓励他们走学术研究、教书育人之路。

　　马臻：目前高校管理体制的主要问题是不能充分激发院系自主办学的积极性。换言之，规定动作多，院系自选动作少。这其实是一把“双刃剑”。一方面，院系做规定动作也是一种“作为”，如果没有规定动作，院系可能会不作为或乱作为；另一方面，规定动作太多，容易忽略院系间的差异性，也会增加院系负担，并养成“上面布置任务才做”的习惯。所以，当务之急是激发院系自主办学的活力或主观能动性。

　　至于行政人员不能转教师，是否有助于加强学术共同体建设，要考虑此前行政人员转教师的概率就很小，哪怕拿到教师资格证，也不代表院系就会聘其当教师。因此，这一因素的影响可以忽略不计。至于未来高校管理层是否会有更多人来自教师岗位，这由高校和教育部来决定，目前无法判断。

　　在我看来，对此问题不宜过多解读。因为我们首先要明确转岗的成功率，其次要定义何为“更多”来自教师岗位，多到什么程度才能算“更多”、才能构成影响。我的观点很实际——该怎样就怎样，能怎样就怎样，现在不要杞人忧天。

　　张务农：学术共同体的自主管理是一个很好的提法，但这种自主管理并不等同于完全自主。基于当下的社会环境，学术研究与社会各方面都有千丝万缕的关联，不可能“完全自主”。

　　因此，学术共同体的自主管理要考虑如何协调学术研究与国家、社会的关系，要考虑国家的问责和社会的评价。但是，国家问责不能转换为行政化的操控。处理好国家问责和学术共同体自主管理之间的关系才是问题的关键。

　　另外，有计划、有组织的科研固然重要，但其与个人自主、自由探索之间的辩证关系必须处理好。学术研究必须遵守国家政策，并接受国家的问责，这一点毋庸置疑。但对于学术组织而言，国家层面的考评只是一方面，除此之外，学术研究还要接受社会层面、科学层面乃学术共同体自身的评价与判断。在这方面，我们不可偏颇。

　　至于行政人员不能转教师是否有助于消除高校行政化，这很值得商榷。在我看来，行政人员的来源并不是一个很重要的问题。高校行政化的根源在于管理体制，如果不在这方面进行深刻的改革，行政化就会一直存在。

　　学术共同体发展的关键还在于学校的顶层设计，以及学校总体的政策导向。其导向性政策的制定不仅要基于学术精英先进的教育理念、领导层的高瞻远瞩和明智决断，还需要切实发挥校内师生的智慧。

　　问题四：近年来，高校教师的聘用制改革一直在持续进行。特别是高校行政岗取消事业编、实行聘用制的举措酝酿良久。在您看来，这对行政岗人员的发展将产生怎样的影响？高校行政服务未来又会走向何方？

　　庞海芍：高校里的事业编制有限，往往都留给重要的引进人才。一些“双一流”高校中，事业编与聘用制人员采取同工同酬，除了户口有所区别外，待遇基本一样。聘用制人员的晋升通道也在不断调整，他们现在可以晋升至科长，将来是否可以晋升至更高管理岗位值得期待。以往行政人员纠结于职称通道止步于副高，或评正高的名额非常少，如果职称、职业通道打通了，其内心的纠结也就化解了。

　　应该多为他们的职业通道考虑，比如实验员从前的职称只到副高，如今的实验设备越发高精尖，对实验员的学历、水平要求也更高，如果职称通道不顺畅，很难留住高学历人才。目前，一些高校已经意识到这个问题，在实验员序列改革中添加了正高级别。

　　王昕红：高校行政聘任制对行政岗位人员有着深远的影响。这表现在以下几个方面。

　　一是对工作岗位选择的随意性。一些人员在申请行政岗位时，对岗位的热爱和追求度比较低。其口头禅是“先进入高校再说”。这说明在他们眼中，行政岗只是其未来职业发展的跳板和暂居地。

　　二是继续学习的热情与工作任务的矛盾。由于上述的心态，很多年轻的行政岗人员进入了在职提升学历的通道，与繁忙的行政工作任务形成矛盾，引发部门领导和同事的不满和责备，长期生活在矛盾和压力下。

　　三是文化认同的压力和功利行为，职业承诺度低。“吃官饭”和“拿公家的钱”是中国人普遍认同的一种文化。聘任制带来的是不确定和不稳定感，甚至是危机感。特别是在当下，这种冲击感愈加强烈。

　　综上，高校行政岗取消事业编，对高校的行政服务将带来很大冲击，高校服务未来需要使“聘任制”朝着文化建设、文化认同的方向发展，夯实制度和文化根基，摈弃狭隘的“管人”和“卡人”倾向，实现文化和制度的双重创新。

　　张务农：据我所知，国外高校中的确存在此类行政编制，即每个岗位不是固定编制，而是从社会上聘用相关人员。但此类制度在国内全面铺开，却需要面对国内高校的具体情况和国情。

　　在我看来，对于高校行政机构的一般工作人员，取消其固定编制是完全可以做到的。但至少在现阶段，对于高校内部的某些行政领导岗位，实行该制度却并不现实，这样做也并不符合学校目前的管理目标和国情，因此要具体问题具体分析。

　　编制本就是历史的产物，国家也正在高校探索新的编制管理办法。在我看尊龙凯时人生就是博官网登录来，只要完善社会保障制度等相应的配套制度，维护行政人员的合法权益，新的编制管理会被更多人接受，同时也能为行政人员提供更广阔和灵活的发展空间。

　　黄启兵：现在高校普遍实行聘用制是针对全体人员的，行政人员、教师均如此。聘用制对于高校行政人员的职业发展影响不大，但对教师影响巨大。因为行政人员不是“非升即走”，而教师（尤其是新进教师）往往是“非升即走”。

　　问题五：放眼全球，境外高校在行政管理方面有哪些不同之处，又有哪些经验值得我们借鉴和吸收？

　　庞海芍：职员与教授，因学历背景的要求不同，待遇差别也比较大。职员的流动性更强，教授过了一定的年限就变成了终身制。

　　在境外高校，行政岗位是一个专业岗位，其工作内容主要是管理。但在境内高校，行政岗位作为干部管理岗位，情况大不相同。它更多考虑的是提拔，比如从A部门调到B部门，我国高校很少从专业角度考虑其岗位胜任力。

　　无论怎样，高校都是一个学术组织，崇尚学术这一点必须保持。越是学术性强的大学，行政味越淡。我曾在香港中文大学访学，看到学校的工作日历中，年初就把全年两次董事会的日期标注好了。但内地不少高校存在的一个普遍问题是，临时通知教师开会，下午开会、上午通知，这样的做法往往会打乱教师正常的工作节奏，让大家感到很疲倦。在这方面，内地高校在专业性上还须加强。

　　乔锦忠：国外高校采用的是聘用制，人员“能上能下”，纯粹是岗位管理。但我国高校的部分行政人员还是国家干部身份，由干部身份走向岗位管理。我国的事业单位制度改革还在推进过程中，并不彻底。

　　岗位管理的好处在于，能力达不到岗位要求可以解聘。如果一名行政人员被投诉，并达到一定数量，可以根据岗位要求解聘，那么其服务态度、用心办事程度一定会大大提升。但目前我国针对高校行政人员没有退出机制，还是像从前的“铁饭碗”一样，这也是部分人选择做行政的原因之一。相对于教师的“非升即走”，这何尝不是一种“不公平”？

　　马臻：行政人员要做两类区分。一类是基层行政人员，如教学秘书、研究生秘书、系办工作人员等。还有一类是学院或部门管理人员，如教授担任院系的处级干部或研究生院的副院长。这在国内外高校都一样。

　　此前，我在美国加州大学河边分校化学系读博士时，系里的教师和国内头部高校化学系的教师相比，人数少得多，行政人员也少得多，运行更高效。而国内高校各种“规定动作”、填表格、写文书、开会更多。一方面，各种杂事增加了教师的工作压力；另一方面，国内高校有自身发展的需求，需要应对各种评估。

　　我们不必拿国外大学的一些做法作为标杆，要有一定的自信。要说国外高校的管理经验有什么值得借鉴和吸收之处，我认为是如何界定各方（校方、学院、系、课题组）的权责，精简办事流程，高效完成工作，而不是陷入繁文缛节。另外，要充分发挥院系各委员会的作用，比如招聘委员会、晋升职称委员会、招生委员会等。

　　黄启兵：放眼全球，国外高校行政人员往往实行职员制。其经验至少有两点值得我们借鉴：一是对于非领导的行政人员来说，特别需要专业化，针对某行政岗位所需的知识、技能等要具有专业水准。二是对于领导层的行政人员来说，要熟悉学术事务，尤其是要熟悉各学科特点，其管理才能做到务实高效。

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